Nouvelles obligations européennes & Adaptation française
Recrutement : Transparence Totale
- Affichage Obligatoire : Le salaire (ou la fourchette) doit figurer sur l’offre d’emploi ou être communiqué avant l’entretien.
- Interdiction de l’Historique : L’employeur ne peut plus demander aux candidats leur salaire actuel ou passé.
- Liberté de Parole : Les clauses de confidentialité interdisant aux salariés de discuter de leur rémunération deviennent illégales.
Le Droit à l’Information (Dès le 1er salarié)
- Demande Individuelle : Tout salarié peut demander le niveau de rémunération moyen, par sexe, pour un travail de valeur égale.
- Critères d’Évolution : L’entreprise doit rendre publics les critères (compétences, performance) utilisés pour les augmentations et promotions.
Reporting & Seuils d’Effectifs
- Dès 50 salariés : Maintien et renforcement de l’Index de l’Égalité Professionnelle. Les entreprises doivent publier leurs scores et corriger les écarts.
- 100 à 249 salariés : Publication d’un rapport sur les écarts de rémunération tous les 3 ans (premier rapport attendu en 2029 selon la directive).
- 250 salariés et plus : Publication annuelle obligatoire d’un rapport détaillé sur les
écarts de rémunération.
La Règle d’Or : Le seuil des 5%
- Évaluation Conjointe : Si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dépasse 5% et n’est pas justifié par des critères objectifs, l’employeur doit mener une analyse avec les représentants du personnel.
- Action Corrective : Des mesures de correction immédiates doivent être mises en place.
Sanctions & Justice
- Inversion de la charge de la preuve : C’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas de discrimination, et non au salarié de prouver qu’il est sous-payé.
- Indemnisation : Le salarié peut obtenir le rappel complet de ses salaires et primes de manière rétroactive.